Konflik organisasi

Konflik Organisasi

Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif, yg terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Terutama konflik pada tingkatan individual, sangat dekat hubungannya dengan stres. Konflik dalam organisasi, menurut Minnery (1985) merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan. Konflik dalam organisasi, sering terjadi tidak simetris, terjadi jika satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut atau satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993). Munculnya konflik dlm organisasi tidak selalui bersifat negatif. Konflik bisa dijadikan alasan untuk mengadakan perubahan dalam keorganisasian.
            Sumber-sumber utama terjadinya konflik diantaranya Persaingan terhadap sumber-sumber daya yang langka , Ketergantungan tugas (interdependence), Kekaburan batas-batas bidang kerja, Kriteria kinerja yang tidak sesuai, Perbedaan-perbedaan Tujuan dan Prioritas. Arti-arti dari sumber utama diatas adalah :

Ø  Persaingan terhadap sumber-sumber daya yang langka : Setiap devisi dalam organisasi akan berlomba untuk mendapat bagian dari alokasi sumber daya yang ada. Masing-masing menginginkan alokasi sumber daya yang banyak agar dapat mempercepat pertumbuhan, kemajuan, dan pengembangan dalam divisi. Karena adanya persaingan tersebut akan memicu timbulnya konflik.

Ø  Ketergantungan tugas (interdependence) : Dalam organisasi dapat dipastikan ada ketergantungan antara  dua individu atau kelompok untuk mencapai kesuksesan dalam tugas-tugasnya. Apabila antara dua pihak itu ada perbedaan prioritas, kemungkinan muncul konflik akan semakin besar. Semakin perbedaan dipertahankan, kemungkinan konflik juga akan lebih besar bahlan lebih lama.

Ø  Kekaburan batas-batas bidang kerja : Bidang kerja dalam organisasi yang tidak  jelas akan memunculkan konflik, dan menciptakan suatu kondisi dimana ada seseorang yang mendominasi dalam bidangnya.

Ø  Kriteria kinerja yang tidak sesuai : Konflik semacam ini disebabkan adanya imbalan atas kemajuan suatu divisi oleh perusahaan, konflik bisa muncul apabila kegiatan monitoring dan evaluasi thd sub-sub unit yg berbeda.

Ø  Perbedaan-perbedaan Tujuan dan Prioritas : Konflik juga bisa disebabkan oleh adanya usaha masing-masing sub unit untuk mencapai tujuannya. Hal ini bisa tumbuh menjadi konflik bila ada ketidaksesuaian antar tujuan masing-masing, bahkan usaha pencapaian. tujuan suatu sub unit dapat menghalangi sub unit lain dalam mencapai tujuannya.

Ada 2 macam pandangan konflik organisasi di masyarakat, yaitu pandangan tradisional dan pandangan interaksionis. Yang dimaksud dengan pandangan tradisional yaitu pandangan yang menganggap konflik sangat buruk dan harus dihindari,konflik merupakan faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Sedangkan pandangan interaksionis yaitu pandangan yang cenderung menimbulkan konflik, ini justu akan membuat organisasi itu menjadi statis,stagnan dan tidak inovatif. Oleh karena itu konflik harus dipertahankan agar setiap anggota menjadi kreatif, kritis dan tetap semangat.

            Cara untuk dapat memecahkan konflik organisasi diantaranya :  

Ø  Dominasi dan penekanan yaitu dominasi atau kekerasan yang bersifat  penekanan otokratik. Ketaatan harus dilakukan oleh pihak yang kalah pada otoritas yang lebih tinggi atau kekuatan yang lebih besar.

Meredakan atau menenangkan, metode ini lebih terasa diplomatis dlm upaya menekan dan meminimalkan ketidaksepahaman.

Ø  Mencari jalan tengah atau kompromi yaitu  dengan pemisah, pihak-pihak yang berkonflik dipisah sampai menemukan solusi atas masalah yang terjadi. Arbitrasi, adanya peran orang ketiga sebagai penengah untuk penyelesaian masalah. Kembali ke aturan yang berlaku saat tdk ditemukan titik temu antara kedua fihak yg bermasalah.

Ø  Pemecahan masalah integratif yaitu dengan cara konsensus, sengaja dipertemukan untuk mencapai solusi terbaik, bukan hanya menyelesaikan masalah dgn cepat. Konfrontasi, tiap pihak mengemukakan pandangan masing-masing secara langsung dan terbuka. Penentu tujuan, menentukan tujuan akhir kedepan yang lebih tinggi dengan kesepakatan bersama.

Sumber :

Ø  J. Winardi. 2003. Teori Organisasi & Pengorganisasian. Rajawali Press

Ø  Hammer & Organ. 1987. Organizational Behavior. Bussiness Publication Inc.

Ø  Kenneth Wexley & Gary Yuki. 2005. Perilaku Organisasi & Psikologi Personalia. Rineka Cipta